Udržet akademické pracovníky v Evropě penězi nestačí

Ben Jongbloed – Academic retention in Europe. It is not all about the money. University World News, Issue 218, 22 April 2012.

Pokud nebudou mít evropské vysoké školy vhodnou a dostatečně zajištěnou politiku odměňování, bude pro ně obtížné získávat a udržet si nejlepší odborníky, kteří budou pro vysoké školy pracovat s potřebným nasazením. K tomuto závěru dospívá srovnávací studie Paying the Professoriate: A Global Comparison of Compensation and Contracts zpracovaná mezinárodním týmem pod vedením Philipa Altbacha. V již druhé informaci o závěrech studie se Ben Jongbloed věnuje situaci v západní Evropě a zdůrazňuje, že dobré finanční ohodnocení je třeba vyvažovat s nepeněžními benefity, jako je kvalitní vybavení a příležitosti ke kariérovému postupu. První informace o komparativní analýze mezinárodního týmu vyšla již 7. června v článku Kde platí učitele vysokých škol nejlépe?, třetí část věnovaná Rusku bude následovat.

Redakce Vysoké školství ve světě

Ve svém nedávném komuniké „Podpora růstu a pracovních míst: program modernizace vysokoškolských systémů v Evropě“ (Supporting Growth and Jobs: An agenda for the modernisation of European higher education systems) Evropská komise opětovně vyzývá vysoké školy k reformě politiky lidských zdrojů, k posílení autonomie univerzit v personálních otázkách a k zavedení pobídek pro odměňování vynikajících výsledků ve výuce a výzkumu. Postupy při přijímání akademických pracovníků na vysoké školy by měly být flexibilní, otevřené a transparentní a zaměstnavatel by měl zajistit atraktivní příležitosti ke kariérovému rozvoji. Bez vhodné politiky motivace a odměňování si univerzity jen stěží dokáží získat a udržet nejlepší a nejschopnější odborníky a zajistit výuku a výzkum, které Evropa potřebuje, aby byla konkurenceschopnou znalostní ekonomikou.

Při porovnávání míry přitažlivosti akademické profese v různých zemích začneme přirozeně platy. Srovnáváme-li evropské země jako Itálie, Velká Británie, Francie, Nizozemsko a Německo se Spojenými státy (a vezmeme-li v úvahu rozdíly v kupní síle), Itálie vykazuje největší rozdíly mezi platy na nástupní, střední a vrcholné úrovni kariérového žebříčku. Nabízí poměrně vysoké platy akademickým pracovníkům ve vyšších pozicích podobně jako Británie. Průměrné platy pedagogů v Británii odpovídají celkem dobře těm ve Spojených státech, platy na nástupní úrovni (např. asistentů) jsou však nižší, zatímco platy na horních stupíncích kariéry jsou vyšší.

Francouzské univerzity nejsou díky národnímu kariérovému rámci a nekonkurenčním platům pro zahraniční vysokoškolské pedagogy příliš atraktivní. Proces přijímání akademických pracovníků je značně centralizovaný a jeho součástí je prověřování kandidátů na celostátní úrovni. Až donedávna nemohly mít jednotlivé vysokoškolské instituce svou vlastní politiku odměňování. To se však změnilo a byl zaveden prémiový systém oceňování výkonů ve výuce a výzkumu. Kromě toho byly přijaty zákony, které posilují autonomii vysokých škol a zajišťují větší diferenciaci akademických pracovníků. Prémie za kvalitní práci mají dnes také v Německu. Dosáhne na ně jen přibližně 25 % vysokoškolských učitelů.

Samotný plat však nepodává přesný obrázek toho, jaké příjmy mají akademičtí pracovníci. Jejich odměňování je třeba posuzovat z širšího hlediska. Kromě platu dostávají akademici často různé sociální výhody a příspěvky. Některé se stanovují kolektivně – často v rámci kolektivních dohod jako v Nizozemsku – a odvíjejí se od rodinného statutu pracovníka a celostátních předpisů, kterými se řídí důchody, rodičovská dovolená a zdravotní pojištění. Další příplatky jako výkonové prémie se stanovují individuálně, případně závisí na vyjednávacích schopnostech daného jedince (např. v Německu). Některé země začínají více uplatňovat pracovní smlouvy na dobu určitou a větší počet částečných úvazků.

Německo

Podmínky prodlužování pracovních smluv jsou v Německu dosti přísné a akademičtí pracovníci jsou běžně nuceni z místa odejít po ukončení smlouvy. Pro mladé výzkumné pracovníky v zásadě platí buď „nahoru“ nebo „ven“. Profesoři jsou obecně vzato státní úředníci s definitivou udělenou na základě „habilitace“, tedy formální postdoktorské kvalifikace, kterou lze obvykle získat na základě vydání zásadní publikace a veřejně přístupné přednášky. Pokud jde o ostatní akademické pracovníky, jako jsou například odborní asistenti či postdoktorandi, mají mnohem nižší plat a mnohem větší pracovní nejistotu, více než dvě třetiny z nich jsou zaměstnáni na dobu určitou.

Novou kategorií akademických pracovníků v Německu je tzv. junior professorship. Umožňuje zkrátit vynikajícím mladým výzkumným pracovníkům cestu k plné profesuře a být alternativou k habilitaci. Je omezena na šest let a po úspěšném ukončení může vést k definitivě. Aby se zamezilo budování další akademické kariéry na domovské univerzitě (inbreeding), musí se junior professorship získat na jiné instituci. Počet takových míst je však nižší, než se původně předpokládalo.

Běžný způsob, jak získat místo profesora nebo povýšit či si finančně polepšit, je požádat o místo profesora na jiné univerzitě. Pokud je kandidát úspěšný, může se pokusit vyjednat se svou domovskou institucí příplatky k základní mzdě či další příjmy, aby nemusel odcházet, nebo splněním těchto požadavků podmínit přijetí nového místa. Díky sociálnímu pojištění a zaměstnaneckým výhodám je příjem německých akademických pracovníků ve srovnání s ostatními zeměmi poměrně slušný. Vzhledem k nejistým kariérním vyhlídkám jsou však vysoké školy jako zaměstnavatelé méně atraktivní – zejména pro mladé výzkumníky.

Velká Británie

Britské univerzity mají ve srovnání s francouzskými mnohem větší autonomii v přijímání a odměňování svých pracovníků. Akademičtí pracovníci v Británii nemají na rozdíl od svých protějšků ve většině evropských zemí statut státních zaměstnanců. Během více než dvaceti let, kdy se uplatňují tržní principy, britské vysoké školy intenzivně soupeří o kvalitní odborníky a předhánějí se v nabídce lepších mzdových i pracovních podmínek. Každá univerzita má jiné náborové postupy a jiná kritéria pro odměňování a kariérní postup.

Platy akademiků a cesta na vyšší pozice do značné míry závisejí na produktivitě výzkumu, která je u každého jedince předmětem pravidelného hodnocení. Zároveň se vysoké školy snaží nalákat přední výzkumníky na nepeněžní odměny, jako je vybavení a laboratoře. V posledních letech se platy a další výhody akademických pracovníků podstatně zvýšily. Je však otázka, do jaké míry budou vzhledem k nedávnému krácení veřejných výdajů i nadále udržitelné.

V minulých třech letech došlo i ke zvýšení podílu částečných úvazků. Zajištění špičkových odborníků bude do budoucna pro britský vysokoškolský systém velkou výzvou.

Nizozemsko

Podobně jako Británie, i Nizozemsku vždy přitahovalo přední akademické pracovníky z celého světa. Důvodem samozřejmě nejsou jen zajímavé platové podmínky a další výhody a odměny. Neméně důležitou roli hraje i uznávaná vynikající úroveň výzkumu a celková pověst systému, který je otevřený všem badatelům bez ohledu na to, odkud přicházejí.

Platy i pracovní podmínky akademických pracovníků jsou v nizozemském vysokoškolském systému předmětem vyjednávání mezi univerzitami a odbory, které zastupují zaměstnance. Výsledné kolektivní dohody ponechávají jednotlivým vysokým školám dostatek prostoru na vymezení konkrétní náplně práce a stanovení kritérií, podle kterých je udělována definitiva. Nárůst platů je stále častěji závislý na pravidelném každoročním hodnocení pracovní výkonnosti.

Současně se prosazuje trend v podobě na míru šitých pracovních smluv. Tento systém typu à la carte (tj. podle vlastního výběru) přispívá k větší zajímavosti pracovních podmínek v akademické sféře v době, kdy vysoké školy zaměstnávají velký počet akademických pracovníků v důchodovém věku a zajištění kvalitní náhrady je pro ně tudíž skutečnou výzvou.

Má-li být Evropa i nadále místem, kam budou akademici přijíždět za prací a které si v zájmu rozvoje ekonomiky udrží talentované jedince všech věkových kategorií, je třeba vyvážit platové podmínky s balíkem nefinančních pobídek. K těm patří například možnost osobního rozvoje a přiměřená míra nezávislosti při výuce a řešení výzkumných úkolů. Koneckonců pracovní spokojenost vysokoškolského pedagoga nespočívá jen v penězích.

Advertisements

Napsat komentář

Filed under EU (organizace, celek/členské země), Financování, Nizozemsko, Německo, Spojené království, VŠ pracovníci, Všechny články

Zanechat Odpověď

Vyplňte detaily níže nebo klikněte na ikonu pro přihlášení:

WordPress.com Logo

Komentujete pomocí vašeho WordPress.com účtu. Odhlásit / Změnit )

Twitter picture

Komentujete pomocí vašeho Twitter účtu. Odhlásit / Změnit )

Facebook photo

Komentujete pomocí vašeho Facebook účtu. Odhlásit / Změnit )

Google+ photo

Komentujete pomocí vašeho Google+ účtu. Odhlásit / Změnit )

Připojování k %s